离职前非正常出勤的，经济补偿金基数应如何计算￨天津劳动争议律师
【案情】
刘某劳动合同于2020年11月30日因期满而终止，甲公司向其发出不予续签劳动合同通知书并核定经济补偿金26500元。但双方因补偿金基数计算问题发生争议，并为此提起仲裁。仲裁阶段刘某述称：由于疫情原因，甲公司自2020年2月至2020年8月安排其待岗，但其在2020年8月存在陪产假的事实。为此，刘某主张上述期间应该按照正常工资计算补偿金。同时，2020年元旦年会期间，刘某获得实物奖品及购物卡若干，上述奖励也应折算入补偿金。故刘某认为甲公司计算补偿金时未考虑上述因素，故补偿金基数偏低。对此甲公司辩称：刘某经济补偿金系按照离职前12个月的应发工资统计，不存在违法问题，故不同意刘某的补偿金计算方法，仅同意支付经济补偿金26500元。
【裁判】
仲裁审理认为：刘某自2020年2月至2020年8月期间未实际出勤的原因并非本人原因所致，故上述期间应按照正常在岗工资计算经济补偿金，据此，甲公司计算补偿金的方法有误，其应向刘某支付经济补偿金39780元。关于刘某主张年会奖励折算现金问题，因该奖励不属于货币性收入，故此观点本委不予采信。
一审法院审理认为：鉴于甲公司由于疫情原因导致停工停产且其停产期间也向刘某支付了生活费，故该期间按照正常在岗工资计算经济补偿金于法无据，但2020年2月在第一个工资支付周期之内甲公司应该按照正常在岗工资核定补偿金。同时，2020年8月3日至8月17日期间，刘某申请陪产假，上述期间甲公司应按照正常出勤对待，据此，甲公司对前述两个时间段的工资计算有误，本院对此予以调整，最终判决甲公司向刘某支付经济补偿金29450元。
二审法院审理认为：刘某于2020年8月3日至2020年8月17日期间申请了陪产假，但其在陪产假期间，已经处于待岗状态，不再出勤或为甲公司提供劳动，故在此期间应以基本生活费作为待岗期间工资标准，现一审以正常提供劳动期间的工资标准计算待岗期间陪产假工资，应属错误，本院予以纠正。最终改判甲公司向刘某支付经济补偿金28955元。
【评析】
关于离职经济补偿金的计算标准问题，虽有明确的规定。但在处理实务中存在诸多变化情形，仲裁、法院及各个地区也有不同的处理规则。本案主要涉及实物奖励、待岗及带薪假期等问题。天津劳动法律师认为：二审法院最终的认定符合法律规定的要求。虽然待岗非劳动者原因所致，但用人单位对此也不存在过错，故按照正常在岗工资核定补偿金既无法律依据，也有失公平。既然待岗合法，当陪产假遇到待岗时，后者也应覆盖前者，不能再另行核定正常工资。上述案例对疫情期间离职补偿金的计算，可起到一定积极指引作用。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
宋辉律师
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