离职协议经济补偿金为零的约定是否有效
【案情】
2021年1月，赵某与甲公司签订《解除劳动合同协议书》，该协议约定：双方一致同意于2021年1月20日解除劳动关系，双方原劳动合同关系终结；乙方确认甲方已依法支付并结清了乙方解除劳动合同前的所有劳动报酬（包括加班加点工资及假期工资等），无拖欠、无克扣；甲方向乙方一次性支付解除劳动合同经济补偿金0元；原劳动合同双方当事人一致承诺除本协议约定外放弃其他任何权利和义务，并确认在原劳动合同履行至今解除过程中，无任何劳动争议（包括对实施本协议的解除劳动合同行为）。2021年3月，赵某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付离职经济补偿5700元。甲公司认为双方已经签订离职协议，不不同意再行支付经济补偿金。赵某则认为：《解除劳动合同协议书》免去了用人单位依法支付经济补偿的义务，该内容因违反法律规定而无效，即便有效也属于显失公平，应当撤销，用人单位也应向劳动者支付经济补偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：赵某未能提供相应证据证明其在签署该协议书时存在意思表示不真实或不自由的情况，亦不能证明该协议内容违反法律规定，故其经济补偿金主张于法无据不予支持。
法院审理认为：双方对甲公司提出协商解除劳动合同，乙方同意解除的背景事实均无异议，故本院对此予以确认。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中《解除劳动合同协议书》约定经济补偿金为零元，此内容与法律规定相悖而无效，经济补偿金的金额不属于当事人的意思自治的范围，故赵某要求支付经济补偿的请求予以支持。
【评析】
协商一致解除分为劳动者提出协商一致和用人单位提出协商一致两种情形，后者为非本人原因中断就业且属于法定的支付经济补偿的情形。实操中为避免补偿金约定导致无效的争议，一般按照劳动者提出协商一致的方式处理，此种解除类型并非法定支付经济补偿的情形，故存在无效问题，但如劳动者要求申请失业保险，则又存在另一障碍。如果按照用人单位提出协商一致的方式处理，则必然涉及本案争议问题。关于离职协议经济补偿为零的约定是否有效的问题，目前主要分为肯定、否定和折中三种观点。肯定观点毋庸赘言、否定观点则以本案法院论证为代表，折中观点则认为：符合法定支付经济补偿金的情形下，约定为零自然无效，但如果约定金额适当低于法定标准，应尊重意思自治。天津劳动法律师认为：设定离职经济补偿的本意在于弥补或减轻劳动者离职的损失或困难，其功能主要在于临时性的救济和补偿，其应纳入意思自治的范畴，故只要劳动者对经济补偿的内容进行明确的确认，再无法定无效情形的前提下，不宜否定双方约定的效力，故案例中法院的认定观点，不值得提倡。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第三十五条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
宋辉律师
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