劳动者非本人原因变更用人单位的情形应如何认定和判断
【案情】
石某自2017年5月即在某高尔夫球场从事保洁员工作。2022年11月5日，甲公司向石某发出期满终止劳动合同通知书，通知双方劳动合同于2022年11月10日终止。石某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法终止劳动合同赔偿金52700元。仲裁期间甲公司辩称：双方签订期限自2021年11月11日至2022年11月10日的劳动合同，因石某未向公司提交病假资料，故公司依法终止劳动合同应属合法，同意支付经济补偿，但不同意支付赔偿金。对此，石某主张：其已向甲公司保洁主管微信发送病假条，同时，其自2017年即在此项目从事保洁工作，赔偿金年限应从2017年5月开始计算。对此，甲公司则提交案外人乙公司的离职申请表复印件一份，该复印件显示：石某提出辞职，辞职原因为：人事外包、劳动关系转换。甲公司主张：乙公司为石某上一家用人单位，因乙公司将高尔夫球场的物业服务业务外包给我公司，故我公司接管业务同时也承接了部分人员，但工龄不予合并。石某对辞职表单的签字真实性及乙公司为其原用人单位的真实性均予以认可，但主张当时乙公司表示如继续工作则必须签署离职申请，因乙公司未支付离职经济补偿，故应由甲公司累积工龄赔偿。仲裁庭审后，乙公司向仲裁出具书面情况说明，确认2017年5月与石某建立劳动关系，未向石某支付离职补偿。甲公司与石某二次质证对此情况说明予以认可。
【裁判】
仲裁审理认为：石某因病向甲公司保洁主管请假，甲公司在劳动合同具备法定延期的情形下单方终止劳动合同应属违法，故应支付违法终止劳动合同赔偿金。关于工作年限问题，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，应予支持。故石某的赔偿金年限应从2017年5月起算。
法院审理认为：甲公司提供的《员工辞职申请表》辞职原因一栏写明“人事外包、劳动关系转换”。该情形并非劳动者本人原因解除劳动合同。故其主张从2021年起算赔偿金年限的主张于法无据，本院不予支持，其关于无需支付违法终止劳动合同赔偿金的诉讼请求，应予驳回。
【评析】
本案涉及的争议不大，是非也较为明确，但是本案反映的现象在用工实务中较为普遍。在物业服务行业，通过劳务派遣、人力外包等形式将保洁、保安等普通劳动者劳动关系进行数次转签，并在中间以辞职进行工龄隔断的操作，是目前此类行业节省、控制用工成本的惯用手段。针对此种情形，目前应采取从严的认定标准。案例中，虽然劳动者签署辞职申请，但是辞职理由并非个人原因，故工龄应当连续计算。退一步讲，即使劳动者签署了辞职的相关文件，但工作地点、工作场所没有发生变化。仅仅是工资支付或社会保险缴纳的主体进行了调整，如果结合物业服务合同及其他的一些信息可以认定劳动者工作的连续性，也应当以连续工龄作为计算经济补偿或赔偿的基础，毕竟此类劳动者相对来讲处于弱势地位，如其为保证不丢工作而签署的格式类的辞职表单，则将此类文件作为工龄隔断的依据，有失公允。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十六条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
作 者：宋辉律师
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