工作时间是判断非全日制的核心标准∣劳动法律师

【案情】

   陆某2012年5月入职甲物业公司从事保洁员工作。双方签订书面劳动合同，劳动合同约定工作时间为非全日制。2014年8月，陆某以甲公司未依法缴纳社会保险、未足额支付加班费为由提出辞职，并要求甲公司支付加班费及经济补偿金。

【裁判】

仲裁审理认为：陆某与甲公司签订的劳动合同虽然约定工作时间为非全日工时，但甲公司提交的考勤记录陆某不予认可，且甲公司每月按照最低工资标准为陆某发放工资，故本委认为双方实际存在全日制劳动用工模式，故陆某辞职理由成立，其主张经济补偿金及加班费的请求予以支持。

法院审理认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累积不超过二十四小时的用工形式”的规定，判断用工形式是否属于非全日制用工存在实质标准，即实际工作时间。虽然陆某与甲公司关于工作时间的各持一词，但从陆某提供的有甲公司物业经理签字确认的工作日志中可以看出，陆某工作时间应超过非全日制用工的工时底线，在结合甲公司对陆某的工资发放数额、形式、周期以及未办理非全日制用工备案登记的诸多因素考虑，双方应存在全日制用工关系，故甲公司关于不支付经济补偿金和加班费的请求于法无据，本院支持。

【评析】

   天津劳动法律师认为：与全日制用工相比，非全日制用工在工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动合同订立、试用期、离职遣散成本等诸多方面均具有较大优势。故用人单位也比较倾向于通过此种用工方式规避用工风险和违法责任。因此，在实务中，利用用工强势地位要求员工事前确认非全日制用工形式，而实际按照全日制模式进行用工的情形，大量存在。案例情形即属典型。虽然甲公司在工资支付、备案等方面均不符合非全日制用工的特点，但关键的核心要素还是工作时间问题，法院的论证逻辑即是上述思路的实际体现。

   宋辉律师

   电话：15022341177

   邮箱：tjhrtraining@163.com

   网址：http://www.hrlaw123.com/