规章制度民主协商程序合法性的司法判定标准￨天津劳动争议律师
【案情】
杨某自2015年10月10日起与甲公司签订无固定期限劳动合同。2019年12月5日，甲公司以杨某上班期间违规操作、严重违反规章制度为由将其辞退。杨某对此持有异议并提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭审期间甲公司辩称：杨某违规操作导致生产线短时间断电，由此造成安全隐患。根据《员工手册》D类违纪辞退条款的规定，其解除行为应属合法。为证实自身主张：甲公司提供《员工手册》职代会会议纪要和杨某签字的培训记录。对此，杨某认为：职代会人数、职工代表选举程序等均违反法律规定，故规章制度未经民主协商程序，其解除行为违法。经查：甲公司在册员工130人，职代会代表21人。
【裁判】
仲裁审理认为：通过甲公司提供的车间视频，可以认定杨某存在违规操作的情形，该情形符合员工手册规定的辞退规定，且该员工手册民主协商和公示程序并无不当，故甲公司解除行为应属合法。
法院审理认为：用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。在内容不违反规章制度、行政法规、国家政策以及公序良俗的前提下，未履行我国劳动合同法第四条规定的民主程序或者公示、告知程序的规章制度，其效力判定应视法律规定该程序蕴含的制度利益是否实现而定。规章制度只有在因未履行法律规定的程序而导致程序限定的立法目的不能实现，即未履行我国劳动合同法第四条规定程序的规章制度因不具备“合理性”或者无法使劳动者“知晓”时才无效。本案中，甲公司通过召开公司职工代表审议会议通过《员工手册》，并组织员工学习，杨某亦在员工手册声明中签字确认已学习该手册。同时，其从未对《员工手册》提出异议，且未在“认为不适当的”时候按照我国劳动合同法第四条第三款的规定“向用人单位提出，通过协商予以修改完善”。因此，甲公司制定的《员工手册》内容未违反法律、行政法规及政策规定，不违反公序良俗，不存在明显不合理的情形，并且已向杨某等员工告知，故该手册有效，可以作为甲公司用工管理的依据。据此，甲公司解除行为并无不当，杨某请求不予支持。
【评析】
用人单位规章制度的民主协商，是其作为审理劳动争议案件依据的合法要件之一。因法律层面并未对民主协商程序的具体规程给予明确的评判标准和禁止性规定，故在实务过程中，用人单位往往很难拿捏尺度，该问题也往往是裁审机构作出对用人单位不利认定的侧重点，更是劳动者对用人单位的攻击重点。本案法院论证观点，充分结合了具体个案的实际情况，也精准诠释了民主协商程序在辞退程序中的司法评盘判标准，值得提倡与借鉴。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
宋辉律师
电话：15022341177
