签署格式化的规章制度确认文件，能否认定完成公示程序￨天津劳动法律师

【案情】

2018年3月，刘某因调岗问题与甲公司发生矛盾，后甲公司以刘某无故缺勤构成旷工为由将其辞退。刘某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司辩称：其员工手册明确规定了企业可以根据经营情况进行调岗的情形，无故缺勤可按照旷工处理，并提供了工会讨论记录和有刘某签字的员工手册汇编确认单。对此，刘某称其仅是签字并未看到相应制度。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司根据经过民主协商及公示的规章制度，对刘某作出解除劳动合同的处理，该行为并无不当，刘某主张违法解除的请求，不予支持。

法院审理认为：甲公司的员工手册汇编共44个制度，多达上千页。面对如此多的制度，不是简单的书面确认就能得出公示的结论。用人单位应专门组织员工学习培训并对涉及职工切身利益条款的学习有详细的培训记录，即甲公司有义务让其员工熟知上述制度内容避免自身权益受损。现仅凭格式化的确认资料，无法证实其对刘某进行了规章制度的公示程序，故甲公司解除行为应属违法，应向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【评析】

审判实务中一般对规章制度民主协商程序的司法干预较多，但对公示程序的否定性评价则较为少见。需要明确的，培训学习并非规章制度公示的必经程序，因此，同劳动者签署空白劳动合同同理，如果员工在未详细知晓规章制度内容的情形下，直接签字确认，其也应承担相应不利后果。但案例中法院并未按照此思路处理，而是从甲公司规章制度的本身否定了公示的事实，此种认定符合一般常理，也无可厚非。据此，此案从侧面也反映出用人单位在公示程序操作中的随意性，应当引以为戒。

【法规】

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）

第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

宋辉律师

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