如何认定用人单位规章制度的溯及力￨天津劳动争议律师
【案情】
杜某因工作失误于2019年2月1日由甲公司作出警告处分一次，杜某在警告单上签字确认。2019年9月15日，杜某又因代打卡被甲公司记警告处分一次，杜某也在警告单上签字确认。2019年10月25日，甲公司以杜某严重违纪为由将其辞退，理由为年度内警告满次，自动升级为解除劳动合同。但杜某认为，甲公司属于违法解除，因为根据2011年9月1日实施的老版《员工手册》的规定，年度内累计两次警告，自动升级为记大过，而2019年9月1日实施的新版《员工手册》规定，年度内累计两次警告，自动升级为解除劳动合同。其第一次警告时新版制度尚未实施，故甲公司依据新版制度对此作出辞退处理，应属违法。
【裁判】
仲裁审理认为：新版《员工手册》自2019年7月1日生效并实施，因杜某在该日期之后仅有一次书面警告情形，故从此角度而言，杜某的行为未达到2019年版《员工手册》规定的解除劳动合同的处分条件。故甲公司解除行为应属违法。
法院审理认为：法律只能适用于它颁布并生效后发生的行为和事件，不能适用于它生效以前所发生的行为和事件，这就是法不溯及既往原则的含义。该原则有个例外，如果新法对行为人的处罚较旧法为轻时则按新法处理，亦即从旧兼从轻。法律不溯及既往作为一项基本的法治原则，并不仅仅适用于法律与立法领域。《员工手册》作为企业的重要规章制度，如同企业内的法律，起着对员工行为进行指引、评价、预测、教育、强制等规范作用。因劳动关系双方存在管理与被管理的隶属性，故劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序、遵守用人单位规章制度的义务，但劳动者同时对用人单位能够善意、宽容、合理地履行管理权亦抱有合理期待。正是因为企业《员工手册》等规章制度具有法的基本特征，起着规范员工行为的作用，它必然被要求应是公开的、明确的和行为后果可预期的，一般不应具有溯及既往的效力。只有这样，企业《员工手册》等规章制度才能够起到维护企业劳动、生产、工作秩序的目的。在企业的新旧规章制度就相同行为、事项规定的处罚或者处理结果不一致时，按照劳动法与劳动合同法的立法目的与精神，也应作出有利于劳动者权益的选择。因此，法不溯及既往原则适用于企业《员工手册》等规章制度不仅是法治的应有之义，也是法治国家、法治社会的必然要求，还是企业构建文化、创造价值和可持续发展的需要。结合本案，杜某行为跨越新旧两版规章制度，而同一情形，新旧两版制度的惩戒类型又存在不同，故甲公司按照新版制度对杜某作出的解除劳动合同的处理，违背了溯及力的内容，故其解除行为应属违法。
【评析】
本案案情相对较为简单。但通过法院的详细论证，确定了裁审机构对用人单位规章制度溯及力所代表的从旧兼从轻的原则，或者说持有的是对劳动者的有利追溯原则。该原则的具体体现就是，企业不能用现在的规定去约束员工过去的行为，当然如果新的规定对员工的处罚较旧的规定为轻时，则可按新的规定处理。但是笔者认为：如果同一违纪行为呈持续状态并跨越新旧版制度，在用人单位明确制度效力溯及的情形下，无论是否存在从轻因素，均可以按照新版制度执行处理。
【法规】
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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