员工手册条款存疑时如何认定适用标准∣劳动法律师

【案情】

    张某自2009年8月4日起与甲公司签订无固定期限劳动合同，自2011年5月9日开始休病假，2012年4月，张某被动辞职并向甲公司主张经济补偿金67000元，理由为甲公司未足额支付病假工资。仲裁庭审中，张某提出根据公司的员工手册规定，签订无固定期限劳动合同的员工，病假期间享受本人工资的100%，而甲公司未足额予以发放，甲公司认可员工手册的规定，但认为本人工资属于基本工资，职务工资、津补贴等与在岗工作相关联的工资项目不计入该范围。故应以公司最终解释为准。

【裁判】

   仲裁审理认为：双方均认可张某病假期间工资按照本人工资的100%发放，但关于本人工资的结构范围存在争议，甲公司关于本人工资的解释具有一定合理性，张某虽不认可，但按照基本工资计算其病假工资也未低于法定标准，故张某以此提出解除劳动合同并主张经济补偿金的请求，本委不予支持。

   法院审理认为：本案争议焦点在于如何认定张某本人工资的标准，甲公司当庭提供的《员工手册》规定，无固定期员工因患病或非因工负伤期间的工资待遇为本人工资的百分之一百。而该制度中未对“本人工资”的标准进行解释，且根据国家统计局关于工资总额组成的规定，甲公司主张张某本人工资应以其基本工资为标准计算，无事实及法律依据，本院不予采信。故张某以甲公司未足额支付劳动合同为由解除劳动合同符合法律规定，甲公司应向张某支付经济补偿金。

【评析】

   本案仲裁与法院作出了截然不同的处理结果，两种结果分别体现了合理性判断和合法性认定的不同侧重。劳动法律师认为：虽然按照基本工资计算的张某病假工资也未低于法定标准，但毕竟双方均对病假期间的工资进行了确认，在劳动者不认可且用人单位无法就工资标准做出合理解释的情形下，应当按照法定标准进行推定。其实，正如仲裁认定，甲公司的仅计算基本工资的模式具有合理性，但此合理性欠缺合法性的补正程序，使得用人单位在争议中处于被动。

   宋辉律师

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