规章制度他人代签是否能作为处罚依据∣劳动法律师

【案情】 

   2014年8月，张某因自然月内累计迟到满5次，被甲公司以严重违纪为由进行辞退。张某不服提起劳动争议仲裁，仲裁庭审中，甲公司出示与工会协商的员工手册及张某签字的培训记录，用以证实其解除行为的合法性。张某否认培训记录的签字为其本人书写，经仲裁委托司法鉴定，确认笔迹非张某书写。

【裁判】

仲裁审理认为：因甲公司无法证明规章制度对张某履行了公示程序，故其依据规章制度对张某作出的解除行为应属违法，最终裁决甲公司向张某支付违法解除赔偿金76000元。

仲裁裁决后，甲公司不服提起诉讼，并在诉讼中申请对培训记录中与张某签名相邻的员工甲和乙的笔迹鉴定。经鉴定认定：培训记录中甲乙签字均为本人书写。甲公司据此主张：员工手册通过培训的方式向员工公示的事实客观存在，并非事后进行。虽然张某否认签字，但其确认的考勤记录显示，培训当时其并未请假，故员工手册应当作为审理案件的依据。

法院审理认为：司法鉴定可以认定甲公司对规章制度进行培训的事实，虽然培训记录中的张某签名并非其本人书写，但张某并未就其在出勤当日未参加培训的事实进行举证，故本院认定，员工手册的程序瑕疵不影响其作为处理张某违纪行为的依据效力，故张某主张违法解除的请求不予支持。

【评析】

    本案中因张某签字并非本人所写，故因公示程序瑕疵导致甲公司对张某的解除操作存在合法性障碍。天津劳动法律师认为：虽然甲公司通过司法鉴定证实培训事实客观存在，但张某是否参加培训确实存在争议，法院的论证不难看出是对员工有悖诚信行为的遏制，但在说理方面尚欠周延。在用工实务中，集中培训确实无法保证对员工签字的真实性进行逐一核定，因此，只能通过其他方式还原或补强公示事实。例如：通过培训签到和培训学习记录签字进行双重确认、通过视频记录或公告栏公示等方式进行事前固定、考勤记录中对当日培训进行特别标注等。

   宋辉律师

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