临时或应急的惩戒管理规定是否应履行民主协商程序￨天津劳动争议律师
【案情】
2015年3月，甲公司改造原喷墨车间。应施工方要求，为保证工程进度及安全，原厂区东门内的员工车位均由施工方人员停车、备料使用。为此，甲公司电子邮件通知全体员工在施工期间，车辆一律停在厂外。但此后效果并不理想，仍有部分员工将车辆停在原东门内厂区。为此，甲公司发出书面通知，通知载明：如发现违规停车者，记大过处分一次，并免发当月奖金的50%，该通知由全体员工签字确认。
2015年6月，经甲公司确认，员工吴某当月内3次违规停车，故给予其记大过处分一次，扣除奖金2000元。吴某对此不服，经与公司人事交涉无果后提起劳动争议，要求甲公司补发奖金。仲裁庭审中：吴某主张甲公司对其给予记过处分并无规章制度依据，员工签字的通知仅能证明签收，而不能证明同意或认可，故甲公司的处理行为应属违法。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司关于规范停车的通知已经由包括吴某在内的全体员工签字，吴某签字确认的过程应认定为与甲公司达成一致意见并自愿遵守通知内容，其也应当明知违规停车的后果，故吴某以没有经过民事协商程序为由于法无据，也没有事实和法律依据，其仲裁请求不予支持。
一审法院审理认为：用人单位规章制度的制定需要符合法律要求，包括内容合法和程序合法。甲公司以通知方式要求员工按规定停车，否则给予处罚；该规定直接涉及劳动者切身利益，应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商等程序。据此根据劳动合同法的精神，对于涉及员工利益的制度的制定应经民主程序，与员工充分协商。故甲公司在其此规定的制定过程中存在程序瑕疵，不能直接予以适用，应当结合具体案件事实进行评价。虽然甲公司已经提交经过民主协商程序制定的员工手册，但该手册中并无此类员工行为规范予以适用，故其仅以吴某签字的通知作为处罚依据，应属违法，相应扣发的工资应予返还。
二审法院审理认为：用人单位与劳动者之间属于管理与被管理的关系，劳动者在工作期间，应遵守公司的规定制度和工作安排，用人单位在制定涉及员工切身利益或者重大事项时，应通过民主程序决定。用人单位应急制定临时的经营管理措施与职工参与企业民主管理之间也存在程序和效率上的冲突。从效率的角度看，用人单位为了争取客户订单或保证经营效率、安全而制定的经员工确认的临时性规定并不违法，因此，应允许用人单位为此制定临时性的经营管理措施。据此，一审法院认定有误，最终改判撤销一审判决，驳回吴某全部诉讼请求。
【评析】
本案几经周折，最终以劳动者败诉告终。关于用人单位临时或应急增加惩戒规定是否必须严格按照民主协商程序进行操作的问题。笔者认为应从以下几个角度考虑：
首先，实体上应考虑增加的惩戒情形与原规章制度的关系，即该情形是否是对原制度情形的细化或修改，如属于细化或修改范畴，在民主协商程序上应予从严把握。
其次，应考虑惩戒情形的制定的背景、类型及合理性，本案中甲公司因客观需要调整存车位置并无不当，且惩戒情形并非辞退，而是记过并与奖金挂钩，故从整体来看应在合理的限度之内。相反，如果是解除劳动合同、调岗等较为敏感或严厉的措施，则势必导致裁审机构对民主协商程序的严格认定。
最后，即为民主协商的程序问题。民主协商在法律层面并无严格统一的适用标准，故实务中用人单位可以根据自身情况予以变通进行。关键在于员工确认的程度，针对此类情形，至少应由员工确认知晓并接受管理或相应结果，方可认定达到周延的效果。
综上，用人单位因合理需要临时或应急增加惩戒措施的操作原则可行，但具体操作中应注意以上问题的适用和把握。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
宋辉律师
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