如何设定规章制度适用的地域管辖范围
【案情】
佟某为甲公司操作工。2019年3月18日，佟某班组长找到佟某谈话，对其工作中的不当行为进行教育。佟某认为是其同事吴某告状、挑唆所致。当日18:20分下班之时，佟某在出厂大门外20米处与吴某相遇，随即上前给吴某一记耳光。甲公司于2019年3月21日对佟某的行为作出辞退处理，解除理由为劳动者过失，依据为甲公司员工手册的规定：“员工在公司辖区内打架斗殴、殴打他人，或指使他人实施殴打的行为，属于严重违反规章制度，公司有权辞退”、“公司所有劳动规章制度适用区域指公司对日常生产经营活动能进行有效管理的区域及公司管理权限合理扩展的区域，如公司厂区及厂区周围、公司宿舍、公司停车场、停车棚、班车、公司安排的位于厂区以外从事公务活动的场所，如会场等，在本员工手册中统称为“公司辖区”。佟某则认为：其出于气愤上前用手背在吴某脸上轻轻拍了一下，未对其造成任何实质性伤害，事后双方未报警。吴某为强壮男士，其作为瘦弱女性，不可能对其实施殴打行为，公司以此为由判定其的行为构成殴打，并解除劳动合同，明显属于处罚过重，其行为不属于员工手册规定的殴打他人。。
【裁判】
仲裁审理认为：被打员工吴某从公司厂门走出，走向班车上车点的途中，佟某实施打人行为符合甲公司员工手册的“殴打他人”和“公司辖区”的规定，故甲公司对佟某作出解除劳动合同的处理，符合法律规定，佟某请求不予支持。
法院审理认为：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，甲公司《员工手册》经过民主程序制定，并公示佟某知晓，对佟某具有约束力。佟某在公司北门门口，属于《员工手册》规定的“公司辖区”，其打了同事吴某一个耳光，符合《员工手册》规定的“殴打他人”行为。甲公司根据《员工手册》的规定，对其作出解除劳动合同决定，符合法律规定，且程序合法，故甲公司无须向佟某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【评析】
本案案情相对简单明确，裁审机构对劳动者打人的行为认定也并无不当。关键在于员工手册对适用空间范围的界定，案例中甲公司的规定方式当属典范。如用人单位办公区域或厂区的范围，过于单一，无法有效覆盖某些持续性或延伸性的违纪行为，因此，将适用区域范围进行适度的扩大延伸，并结合具体违纪行为进行综合判定，有利于用人单位精准适用惩戒措施，更便于裁审机构准确定性。据此，案例中甲公司的设定模式可以充分借鉴。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
宋辉律师
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