员工签收员工手册后由单位收回，能否视为有效公示
【案情】
陈某2017年3月入职甲公司从事培训师工作，双方签订期限自2017年3月5日至2018年3月4日的固定期限劳动合同。陈某入职之初签署员工手册签收确认书，该确认书载明：“我已认真阅读了《XX公司员工手册》并熟记在心并严格遵守，”，该员工手册关于劳动合同续签管理部分规定：“合同期满，除员工提出变更合同条款外，劳动合同到期自动续延。属于第一次续延的，合同期限与原合同相同，其他约定同原合同；属于第二次续延的，合同期限为无固定期限”。2019年2月，陈某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付2018年3月至2019年2月未续签劳动合同的而倍工资差额。甲公司辩称：陈某已签收员工手册，该手册明确载明期满后自动续延的内容，故不同意支付二倍工资差额。仲裁审理查明：陈某在员工手册签收确认书上的签字属实，但签字后甲公司随即将员工手册收回。
【裁判】
仲裁审理认为：陈某签收员工手册，即应对员工手册中载明的“期满后自动续签”的内容有明确预期，故其在劳动合同期满后主张二倍工资的请求，不予支持。
一审法院审理认为：甲公司《员工手册》对劳动合同到期续延的规定，并非不合理地免除或者减轻用人单位责任、加重劳动者责任的规定，亦未排除劳动者的主要权利，是对用人单位和劳动者均有约束力的有效条款。陈某与甲公司签订的劳动合同到期后,陈某继续在甲公司工作,原劳动合同自动续延至与原合同相同的期限，合同约定内容不变。因此陈某要求未签劳动合同的二倍工资差额,缺乏依据，不予支持
二审法院审理认为：涉案劳动合同到期后，双方并未续签劳动合同，甲公司提交的员工手册中虽然载明“合同期满，除员工提出变更合同条款外，劳动合同到期自动续延。属于第一次续延的，合同期限与原合同相同，其他约定同原合同”，但本院认为，陈某关于“我已经认真阅读员工手册”的承诺显然系甲公司预先打印的格式条款，且甲公司亦自认向陈某出示员工手册后又收回该手册，故现有证据并不足以证明陈某已经收到员工手册，即使陈某收到了员工手册，亦不足以证明甲公司提交的员工手册与陈某阅读的员工手册内容一致，故无法证实双方就劳动合同期满续签达成一致意见。综上，甲公司提交的员工手册不足以证明双方约定劳动合同到期后自动续签，故应依法向陈某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
【评析】
劳动合同期满后自动延续能否替代用人单位签署劳动合同义务的问题，在目前的实体认定中存在一定争议，一般分为肯定、否定和折中三种观点，折中观点即有限度的认定合法，即第一次续延合法，第二次续延违法或径行认定无固定期限。据此，案例中甲公司关于期满续延的设定，应是通过专业人士进行了设计。但本案不讨论实体问题，仅就规章制度签收公示的问题进行分析，案例中二审法院从格式条款、员工手册签字后收回进而版本一致性存疑等角度，对公示行为进行了否定。天津劳动法律师认为：在实体条款不存在争议的前提下，如仍以上述瑕疵作为否定公示效力的依据，未免对用人单位来讲过于苛严。但对实体条款存疑或较大争议，则裁审机构一般会在公示角度进行否定论证，据此，规章制度的各类合法性要件的把握和实操，是用人单位规章制度实操管理中的难点和重点，稍有不慎即会“躺枪”，在此提示用人单位和相关人士务必格外重视。
【法规】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
宋辉律师
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