天津劳动法律师￨规章制度合法有效的要件及认定标准
【案情】
孙某为甲公司销售经理。2021年5月，甲公司以孙某旷工、严重影响经营秩序为由将其辞退。孙某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁期间甲公司辩称：公司因市场因素调整孙某的工作岗位，孙某拒绝调岗安排并在原办公室内出勤，公司撤掉该办公室电脑后，孙某又在办公区吵闹，干扰其他员工正常办公。其未到新岗位报到的行为应属旷工，其扰乱经营秩序的行为已构成严重违反规章制度的情形，故公司依据规章制度与其解除劳动合同，应属合法，不同意孙某的赔偿金请求。
【裁判】
仲裁审理认为：用人单位对解除劳动合同行为的合法性应承担举证责任。现甲公司提供的证据不能证明其单方调整孙某工作岗位的合法性，故其后期的旷工认定应属违法，针对劳动者对用人单位违法行为所表现的过激反应，用人单位应积极沟通处理，故甲公司对孙某严干扰经营秩序的认定欠妥，据此，甲公司解除行为违法，应向孙某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定，用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。根据上述法律条款规定，用人单位制定的内部规章制度必须具备制定主体合法、内容依法制定、制定程序民主和明确公示告知四项条件，才能作为审理劳动争议的依据。甲公司现有举证不足以证明其规章制度符合上述条件。同时，用人单位制定的规章制度既是保障劳动者权利的规则制度，也是用人单位正常经营、管理劳动者的手段和标准。从构建和发展和谐的劳动关系之目的出发，如果劳动者存在对用人单位规章制度的严重违反，用人单位得以适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。但是，在判断用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同是否合理适当时，应当基于公平原则和诚实信用原则，充分综合考虑劳动者违反用人单位规章制度的动机、造成影响的严重程度、用人单位对劳动者采取处罚的方式是否适当等因素，以期保护劳动者合法权益与用人单位用工自主权的兼顾。特别是在双方就某些问题存在争议的情形下，用人单位未经合理解释或批评教育，直接适用严重违反规章制度的情形予以处理，明显失当。综上，甲公司解除行为属于违法解除，其关于无需支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。
【评析】
规章制度是用人单位依法用工管理的最为有效的途径和手段。虽然法律层面并无细化的指引性要求，但合法适用的框架已经明确。在具体个案中，一些判决书也对合法性的适用和认定进行了较为全面的论证，本案当属一例。通过法院的论证可知，用人单位的规章制度如欲作为案件审理依据，在具备实体条件（主体适格、内容合法）和程序条件（民主协商、有效公示）的基本前提的同时，还应对具体情形判断的准确性以及条款适用的合理性予以把握，而情形认定和条款适用的问题，个案中变数较大，用人单位很难统一。对此，天津劳动法律师认为：严重违反规章制度辞退员工的实操中，应在解除之前排除全部的争议或歧义内容，不能将争议问题交由裁审机构评判，一旦对相应问题的认定出现的不同的理解，则一般均会作出对用人单位不利的判断。因此，用人单位单方辞退的第一道程序应为自查，以排除明显的违法或争议因素，如第一道程序均存障碍，则不能进行辞退操作。
【法规】
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
宋辉律师
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