规章制度条款存在歧义，应进行对劳动者有利的解释和认定

【案情】

2017年8月，甲公司对侯某发出解除劳动合同通知，解除理由为严重违反规章制度（年度内得到两次严重警告，自动升级为解除劳动合同）。侯某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司辩称：2016年9月5，侯某上班未打卡，记严重警告一次。2017年7月20日，侯某上班顶撞领导，又记严重警告一次。根据公司员工手册的规定，年度内得到两次严重警告，自动升级为解除劳动合同，故解除行为合法。侯某则认为：第一次未打卡属实，第二次顶撞领导不认可，双方因工作发生争议，不代表顶撞领导。同时，年度内两次警告应解释为日历年度，即使第二次警告成立，也已经跨年，故解除行为违法。

【裁判】

仲裁审理认为：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。现侯某对顶撞领导的行为不予认可，且甲公司亦未举证证明该违纪情形，故其依据规章制度作出的解除处理，依据不足，应属违法。

法院审理认为：双方对《员工手册》第4条第7款的年度内得到两次严重警告中的年度理解，各执一词，甲公司认为自侯某第一次得到严重警告处罚决定之日起算一年，而侯某则认为是自然年度，故在格式条款理解上应作出不利于格式条款制作方的解释，侯某两次行为发生在两个自然年内，故即使甲公司对侯某的第二次行为作出严重警告的成立，其亦不足以构成直接累加为直接解除劳动合同的条件。据此，甲公司解除行为应属违法，其关于无需支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。

【评析】

本案案情相对简单。用人单位败诉的原因除违纪事实的实体认定存在障碍之外，规章制度条款的设计盲区也是值得关注的重要问题。通过仲裁和法院对违法认定的论证不难看出，仲裁仅对单一解除行为进行否定，而法院对制度条款进行否定，显然，后者对用人单位的负面影响更为严重。因此，作为用工管理基本准则的规章制度，其除应具备的法定的要件外，也应考虑具体条款编撰的技巧和水平。法律可以通过司法解释的的方式予以完善调整，而规章制度条款并无此操作空间，一但被认定适用违法，轻则承担违法解除的个案不利后果，重则将面临整体制度被确认违法的被动局面。用人单位应当引起足够重视，避免此类情形发生。

【法规】

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）

第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

宋辉律师

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