用人单位未按照员工手册规定的处理流程进行辞退操作，解除行为是否合法
【案情】
2021年7月20日，甲公司以杨某拒不服从管理、严重违反规章制度为由将其辞退。杨某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。杨某述称：甲公司在本人病假医疗期满复工后单方调岗，本人不同意公司的调岗决定，并与甲公司数次沟通无果，只能在原工位出勤，本人不存在拒不服从管理的行为。甲公司辩称：因杨某长期病假，其原工作岗位由他人替代，故公司根据经营管理需要调整其工作岗位并无不当，杨某作为10余年的老员工应当更配合公司的管理，现其拒不服从的行为给公司造成恶劣影响，故公司解除行为合法。
仲裁查明：甲公司员工手册经工会讨论通过并组织包括杨某在内的员工学习，员工手册规定：“针对严重违纪，公司可以解除与该员工的劳动合同；涉嫌违规违纪处理流程为：合规部门或其他相关部门将根据5.3条对涉嫌违纪的行为进行调查，并与涉嫌违纪的员工就调查结论进行沟通，沟通会由负责调查的部门发起，人力资源部和涉嫌违纪的员工共同参加，并书面记录沟通内容，由参会三方签字确认……合规部门或其他相关部门将在进一步审核和调查后出具调查报告。”
【裁判】
仲裁审理认为：用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。甲公司安排杨某从事的工作没有相应约定或制度规定，故在双方未协商一致的情形下，杨某未到岗工作，不属于拒不服从管理，故甲公司解除行为依据不足，应属违法。
法院审理认为：甲公司处《员工手册》明确规定了对员工涉嫌违规违纪的处理流程，甲公司合规部门或其他相关部门应对涉嫌违纪行为进行调查，与人力资源部及涉嫌违纪员工进行沟通，根据调查结果认定员工是否存在违纪行为。甲公司在员工手册对员工涉嫌违规违纪的处理流程上有明确规定的情况下，在处理杨某问题时，未启动该程序，违反了其规章制度关于认定员工违规违纪并给予解除劳动合同处罚的程序性规定。甲公司虽辩称杨某不属于存在违纪嫌疑的员工，其违纪行为已坐实，但其在未经调查的情况下得出该结论本身即依据不足，且杨某在双方的沟通过程中多次对甲公司的工作安排提出异议，甲公司在有相关调查程序规定的前提下，不经调查，即对在其处工作近10年的老员工作出违纪认定并解除劳动合同关系，不但违反规章制度的规定，更于理不合。据此，甲公司解除行为违法，其关于无需支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。
【评析】
案例中甲公司由于规章制度为自身设置了较为繁杂的程序要求，反而被自身的束缚所限制，最终导致了败诉结果。此类从规章制度惩戒流程的程序性瑕疵入手，对解除行为进行否定评价的操作，在审判实务中也比较常见。此即为笔者一再强调惩戒制度设计“重实体、轻程序”操作的目的所在。但同时也必须注意，此类处理的前提应以实体违纪行为存疑或争议较大为前提，如违纪行为明显，则一般不宜再对解除程序苛以较为严格的要求。实务中因调岗问题引发的争议呈现出多元化的复杂状态，特别是法院，为了避免类案造成的不当效应，一般将从调岗之外的环节入手。对此，用人单位应引起足够重视。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
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作 者：宋辉律师
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