规章制度能否追溯实施之前的违纪行为￨天津劳动争议律师

【案情】

沈某为甲公司市场开发经理。2022年10月20日，甲公司以沈某营私舞弊、严重违反规章制度为由将其辞退。沈某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁期间，甲公司辩称：沈某在职期间存在虚假报销、虚列成本等舞弊行为，根据公司员工手册的规定，其已构成严重违反规章制度的行为，故公司解除合法。沈某则称：员工手册实施时间为2022年10月10日，但甲公司罗列的所谓的虚假报销行为均发生在2022年9月之前且甲公司也均完成报销操作。至于报销凭证中的发票连号等问题，均是报销程序的惯例，在停车费、高速费等无法提供票据的情形下，存在通过其他票据冲抵的情形，而冲抵票据则存在连号的问题。因此，甲公司以此作为解除理由不能成立。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司主张的虚假报销的金额已经完成报销操作，且该行为发生在规章制度实施之后，鉴于其规章制度不能溯及实施之前的行为，故其解除行为应属违法。沈某要求支付违法解除赔偿金的请求，予以支持。

法院审理认为：用人单位的规章制度只有公示之后，员工才能知悉行为规范的内容，才能对其行为有预期，知道哪些行为可为，哪些行为不可为，在未公示前，用人单位的规章制度不具有约束力，因此类比法不溯及既往原则，用人单位制定的规章制度不能对其生效前的行为具有溯及力。甲公司是根据2022年10月10日实施的规章制度对沈某进行处罚，但上述规章制度实施在后，其认定的沈某违纪行为发生在前，故甲公司根据该制度对沈某作出解除的处罚行为，程序上存在明显瑕疵，构成了违法解除。

【评析】

“法不溯及既往”是一项基本的法治原则。该原则同样也应适用于用人单位的规章制度的用工管理范畴。实务中如严重违反规章制度的行为，在新规章制度实施后仍然持续，可以考虑适用新制度。如存在新旧制度更迭的情形，可以考虑从旧兼从轻的原则在两个制度中平衡适用。再有，如果确实没有规章制度作为依托，则从劳动者的行为是否构成了违反职业道德或劳动纪律的角度进行处理。但遗憾是，本案甲公司不属于上述任一情形，其在解除原因中又以新实施的规章制度作为解除的依据，此种操作自然应属于违法。

【法规】

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）

第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。