员工手册中视违纪情节给予不同惩罚处理条款的认定和适用

【案情】

2020年11与13日，甲公司车间经理王某在对各车间进行日常检查时，在三楼楼道被马某从其身后拽住上衣领倒地。事发后，王某被送医院，经诊断为：头外伤。2020年11月18日甲公司以严重违反规章制度为由将马某辞退。马某此后提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁审理查明：甲公司员工手册规定：出现下列情形之一的，公司视情节轻重给予解除劳动合同、留用察看、撤职处分，其中第“t”款内容为：“在公司内殴打他人或打架斗殴”。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司提供的车间视频显示马某将王某拉拽倒地，上述情形虽有王某证言证明马某对其工作报复，但马某对此不予认可，故本委无法认定事件经过，甲公司在不能提供其他证据证明马某与王某存在斗殴情形的前提下，其解除行为应属违法。

法院审理认为：甲公司应对其主张的马某存在严重违纪行为的事实承担举证证明责任。现从其提供的监控录像仅能看到马某从背后拽倒王某一次，尚不足以证明马某存在“在公司内殴打他人或打架斗殴”的行为。同时，根据公司员工手册的规定“在公司内殴打他人或打架斗殴”应视情节轻重给予解除劳动合同、留用察看、撤职处分，即便马某存在该严重违纪行为，甲公司直接给予解除劳动合同处分亦有不妥。综上，甲公司解除行为违法，其要求无需支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，依据不足，本院不予支持。

【评析】

本案中马某的行为虽然可以考虑界定为打架，但甲公司的员工手册，对同一违纪行为给予了不同的并列式的惩戒措施。此种设定的目的在于使用人单位在处理违纪员工时具有一定的灵活空间。但此种设定的最大弊端即在于用人单位需要对从重处罚承担进一步的举证责任。如甲公司对马某予以辞退处理，应当举证证明该处理较其它处分行为更具有合理性，否则，应视为甲公司未完成举证义务。综上，天津劳动法律师认为：上述惩戒条款的设定将使用人单位陷入加重举证责任的不利局面，且此种情形并无客观标准，最终的裁量将由裁审机构随机确定，更加大了此类解除行为的不确定性和风险。因此，案例中的情形用人单位应当引以为鉴。如需要考虑自由处理的空间，可以将同一违纪行为进行不同程度的细化并分别列入不同的惩罚条款，或者通过制度赋予用人单位可以对严重违纪行为采取较轻惩戒处罚的空间。但无论如何，案例中甲公司员工手册的条款内容不建议提倡。

【法规】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。