协商解除劳动合同情形下员工能否主张领取失业金￨天津劳动争议律师
【案情】
2014年3月17日，范某与甲公司签订解除劳动合同协议书，协议约定双方协议一致解除劳动合同，双方劳动关系于2014年3月17日解除。2015年3月，范某以甲公司未依法为其办理失业保险手续为由提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付2014年4月至2015年3月期间的失业保险金损失。仲裁出具不予受理决定后，范某诉至法院。
诉讼阶段甲公司辩称：原被告系协商一致解除劳动合同，不符合失业保险条例中非因本人意愿中断就业的失业金领取条件，因此原告不存在失业金损失。即使原告符合领取失业金的条件，其也应当及时向被告提出，而原告在时隔一年后提出失业金要求，明显存在扩大损失的故意。
【裁判】
法院审理认为：被告主张协商一致解除劳动关系不属于非因本人原因中断就业，其不属于失业金领取范畴。但原被告虽系协商一致解除的劳动关系，然被告并未提交证据证明协商一致解除的请求系原告（劳动者）提出，故被告应对此承担举证不能的不利后果。另被告未在法定期限内就原告失业金领取问题向有关劳动部门提交相应的手续，致使原告无法享受失业保险待遇，因此被告理应承担支付失业金的责任。据此判决被告向原告支付失业保险金损失15560元。
【评析】
协商一致解除劳动合同是终结劳动关系情形中较为常见的一种类型。其又可分为劳动者提出协商，用人单位同意；用人单位提出协商，劳动者同意两种。前者与劳动者主动辞职均属于本人原因中断就业，无法申请失业金。因此，协商解除劳动关系的动议主体，直接影响中断就业原因的判定。但实务中对谁来提出的问题，往往会被劳资双方忽略，甚至法院在主持调解工作的过程中，也有意或无意的予以回避。案例中对协商解除动议主体不明情形下的解除原因问题的认定，给予了明确的指引，即按照举证责任倒置规则认定用人单位一方承担不利后果。对此笔者认为：虽然法院的认定方式并无不当，但对劳动者来讲也并非绝无风险。首先，案例中举证责任的倒置存在扩大适用的因素，实务中有观点认为：用人单位仅就解除行为的合法性进行证明，但对解除原因举证责任并不转移。因此，如果按照此类观点，在劳动者不能证明是用人单位提出协商解除的情形下，自然存在风险。其次，案例中员工在一年后提起劳动争议，确实存在问题，在解除协议对失业保险的办理问题未明确约定的情形下，如果法院对劳动者的就业状况进行审查，则未必可以全额的支持失业金损失。据此，最为稳妥的方式应为在解除协议中对解除动议的主体予以明确或对失业保险的办理问题进行约定。
【法规】
《天津市失业保险条例》
第十三 条失业人员具备下列条件的，可以领取失业保险金：
(二)非因本人意愿中断就业；
第十四 条非因本人意愿中断就业包括下列情形：
(一)依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项、第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(二)由用人单位依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的；
(三)用人单位依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(四)由用人单位提出解除聘用合同或者被用人单位辞退、除名、开除的；
(五)劳动者本人依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的；
(六)法律、法规、规章规定的其他情形。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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