用人单位GPS定位系统考勤管理的注意事项￨天津劳动争议律师

【案情】

高某2017年入职甲驾驶员服务公司。高某签署的入职确认类资料中载明：甲公司对员工考勤管理的模式为GPS系统定位，根据配置车辆的实际情况，公司合理安排员工休息及上下班时间，员工载客或正常运行时间为工作时间等。2019年11月，甲公司以高某严重违反规章制度为由将其辞退，高某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司辩称：根据高某手机端的GPS定位系统显示：高某存在下班及小休异常动车的现象，其行驶轨迹跨越本市三个行政区，行驶里程超过15公里，累计耗时20余小时。上述情形高某未进行合理说明，构成公司规章制度的辞退情形，故解除行为合法。高某则认为，甲公司关于GPS系统定位的考勤制度未经民主协商程序，不能作为认定为违纪事实的依据。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司解除劳动合同的规章制度经过职代会讨论，可以作为审理劳动争议案件的依据。其中虽无考勤管理的内容，但高某在入职之时已就GPS的考勤模式予以确认，在其无法对车辆异常的情形进行说明的情形下，甲公司根据GPS定位系统确定违纪事实，并依据规章制度进行处理并无不当，高某关于支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。

法院审理认为：根据庭审中双方均已确认的证据显示：高某在小休和下班等非运营状态下，车辆出现跨区域移动，行驶里程超过规章制度划定的界限，且没有证据证明已经甲公司报备许可，故其行为已经违反了甲公司相应的规章制度，据此，甲公司作出解除劳动合同的决定，应认定属合法，其无需向高某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【评析】

本案中甲公司的经营具有一定的特殊性，故其通过GPS定位系统进行用工管理并确定违纪事实的行为，应属正当。但在其他常规经营的用人单位管理过程中，关于GPS定位系统的使用应当引起一定的重视，首先是使用GPS定位系统的必要程度，即是否可以替代，以便确定员工拒绝接收GPS定位管理行为的性质；其次应确定GPS定位信息与员工工作行为或结果挂钩，以明确其显示内容或数据是否可以作为认定争议事实的依据，再有，对于适用的时间、获取信息的范围应当适度，以避免触及个人信息、隐私保护等敏感问题。实务中应将具体管理模式明确告知员工，并由其承诺确认作为管理依据，以避免适用时的不必要争议。

【法规】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十四条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

宋辉律师

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