如何确定连续旷工行为的准确辞退时间￨天津劳动争议律师
【案情】
张某与甲公司因调岗事宜发生争议，自2021年8月9日（周一）起未正常出勤。甲公司于2021年8月11日（周三）向张某发出催告通知，该通知明确：根据公司员工手册的规定，连续旷工满三天，公司有权解除劳动合同，现要求你于接到通知后立即复工上班。该通知于2021年8月12日（周四）妥投。2021年8月12日妥投当日，甲公司人事专员又与张某进行过电话沟通，向其说明调岗争议不能作为拒不出勤的理由，要求其立即出勤，否则公司有权将其辞退。2021年8月13日（周五），甲公司向张某发出解除劳动合同通知书，但该通知中并未载明解除时间。张某以此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同。张某主张：甲公司调岗违法且具有侮辱性，催告通知载明要求其接到通知后立即上班，但该通知是8月12日妥投，但甲公司在8月13日解除时尚未满3天，甲公司计算的旷工天数违法。对此甲公司解释称：甲公司核定的旷工天数为8月9日至8月12日，上述旷工期间已经符合连续旷工三天的解除理由并当庭明确解除时间为2021年8月12日。但张某认为：甲公司发出催告通知之前的8月9日至8月11日不能认定为旷工。
【裁判】
仲裁审理认为：作为劳动者，应当遵守用人单位的规章制度，遵守劳动纪律，服从用人单位的管理，为用人单位诚实、勤勉工作。根据庭审查明的事实，可以认定张某符合连续旷工3天的解除情形，故甲公司解除行为并无不当，其仲裁请求不予支持。
法院审理认为：因履行劳动合同发生争议的，用人单位与劳动者应当积极协商解决，劳动者径行不予出勤的行为不值得提倡，因此，张某在未履行任何请假手续的情形下，擅自缺勤的行为可以认定为旷工。甲公司在张某2021年8月9日至11日旷工满三天情况下发出的催告通知，是就其享有解除劳动合同权利的解释和说明，该通知并未实际导致张某产生其在2021年8月12号起未上班满3天才可解除劳动合同的误解。据此甲公司解除行为具有事实基础和制度依据。张某主张的观点语法无据，不予支持。
【评析】
针对连续旷工的违纪辞退情形，法律层面并未强制性要求必须进行事前的催告，一般直接判断劳动者未出勤的主观过错程度即可。但实务中，为保险起见，一般均考虑事前催告以固定相应事实。由此一来，催告前未出勤行为是否应界定为旷工的问题，便存在争议。案例中的情形在实务中普遍存在，也是用人单位操作过程中的盲点。对此，天津劳动法律师认为：甲公司在旷工辞退过程中的操作并不严谨，应注意对旷工天数的确定及催告性质的明确，并在解除通知中明确解除时间。如实操允许，可适当延长旷工天数，以保证辞退行为的合法性。
【法规】
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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