如何认定员工被动辞职和单位违纪辞退的先后顺序及法律后果￨天津劳动争议律师
【案情】
王某自2010年入职甲公司，自2015年5月1日起与甲公司签订无固定期限劳动合同。2016月7月起王某开始申请病假，2016年11月，甲公司以快递方式向王某发出限期返岗通知书，2016年12月3日，甲公司以快递方式向王某发出解除劳动合同通知书，解除理由为无故旷工、严重违纪。2017年1月，王某发现甲公司未向其支付病假工资且已为其办理了退工手续，故于2017年1月15日向甲公司邮寄被动解除劳动合同通知书，理由为甲公司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险。2017年2月，王某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付病假工资及被动辞职经济补偿金。仲裁庭审期间：甲公司主张因王某无故旷工，已于2016年12月3日与其解除劳动合同，而王某则称：甲公司邮寄的限期返岗通知书及解除劳动合同通知书其均未收到，故在其发现甲公司未支付病假工资、未缴纳社保时，于2017按1月15日提出的被动辞职，因此，双方劳动合同应于2017年1月15日解除。经仲裁审理查明：甲公司向王某邮寄的限期返岗通知书及解除劳动合同通知书，均未注明电话且送达地址门牌号存在错误，邮寄状态均为：他人签收。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司对王某作出的返岗通知及解除通知均未有效送达，故其解除行为无效，其基于此无效行为未支付劳动报酬、停缴社保应属违法。故王某被动辞职理由成立，甲公司应补发2016年11月10日至2017年1月15日期间的病假工资并支付被动辞职经济补偿金。
法院审理认为：双方劳动关系存续期间，王某存在通过微信方式向甲公司递交病假资料的情形，据此，甲公司以王某未按照公司规定提交纸质版病假资料为由认定旷工的理由不能成立，况且甲公司在有条件通过电话或微信与王某沟通的情形下，直接通过快递方式要求王某返岗工作的行为有悖常理。由于其向王某快递的解除通知未有效送达，故其解除行为应属违法，双方劳动关系应于2016年12日3日解除。此后王某提出被动辞职行为，本院不予涉及。据此，甲公司应向王某补发2016年11月10日至2016年12月3日期间的病假工资，因甲公司违法解除行为违法，故王某主张经济补偿金的请求并无不当，本院予以支持。最终判决甲公司向王某支付2016年11月10日至2016年12月3日期间的病假工资及经济补偿金。
【评析】
案例中虽然仲裁和法院均支持了劳动者经济补偿金的请求，但认定解除的性质截然不同。仲裁认定劳动者被动辞职成立，故工资结算至劳动者提出解除之日；而法院认定用人单位解除行为违法，故工资结算至单位辞退之日，后续劳动者被动辞职的行为则未予考虑。案例中劳动者辞职、用人单位辞退先后发生的情形，在实务中确实存在。针对此种情形的处理，应考虑对解除行为先后顺序的事实认定，如一方已经完成了解除操作，则仅需对该行为的性质进行判断即可，无需再考虑后续另一方解除行为的认定。案例中如劳动者在仲裁阶段撤回申请而另行主张赔偿金，则用人单位将承担更大的违法解除成本。
【法规】
《天津法院劳动争议案件审理指南》
22.【用人单位解除劳动合同的通知形式】用人单位单方解除劳动合同的，可以采取口头形式或者书面形式通知。采取口头形式的，用人单位应当承担举证证明责任；采取书面形式的，应当将解除劳动合同通知当面送达劳动者或者送达至劳动者预留的有效通讯地址。用人单位未完成上述送达手续直接采用登报公告等形式通知，劳动者主张不发生解除劳动关系效力的，应予支持。
宋辉律师
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