天津劳动法律师￨离职证明中载明的解除原因是否构成对劳动者名誉权的侵犯
【案情】
2018年7月，蒋某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。2019年1月，生效判决确定甲公司解除行为合法，驳回蒋某请求。此后，蒋某分别在乙公司、丙公司和丁公司任职，但事后均离职。2020年5月，蒋某以甲公司出具的离职证明中载明的解除原因侵犯其名誉权为由，提起诉讼，要求甲公司赔礼道歉并赔偿各项损失50000元。对此甲公司辩称：其在蒋某的离职证明中注明离职原因为试用期未通过考核，该事实业经生效判决予以确认，故并非歪曲事实，出具离职证明是用人单位的法定义务，其持该证明就业过程中产生的问题与本公司无关，不同意蒋某的诉讼请求。
【裁判】
法院审理认为：名誉是社会对特定的民事主体的才干、品德、情操、信誉、资历、声望、形象等的综合评价，侵犯名誉权是指故意使用贬损他人人格的语词或动作，捏造、散布虚假的事实，使得社会公众对被侵害人的社会评价降低。本案中蒋某对离职证明的真实性不持异议，故无法认定甲公司在出具任职证明时存在捏造、虚构事实的情形。另外，离职证明，是劳动者原用人单位人力资源部门向劳动者或者向劳动者新入职的用人单位的人力资源部门出具，即离职证明正常的传播范围仅限于原用人单位人力资源部门人员、劳动者及新用人单位人力资源部门人员之间，该文件属于较为私密的文件，正常情况下不致引起社会公众对劳动者社会评价的降低。据此，本院判定甲公司出具任职证明的行为，不构成侵犯郭某名誉权，故本院对于郭某的全部诉讼请求，均不予支持。
【评析】
认定侵犯名誉权应在行为人主观故意、传播范围、内容不实且诋毁歪曲等多个方面完成举证责任。从本案的情形来看，劳动者尚未达到上述举证要求，故法院驳回其诉请并无不当。根据《劳动合同法实施条例》第二十四条的规定，离职原因并非离职证明中的必备内容。但在招聘入职的过程中，离职原因一般均是用人单位的调查的重点，因此，注明离职原因也属正当。针对此类情形，劳动者则应如实对新用人单位予以主动披露，一味隐瞒遮掩反而事得其反，用人单位应做到客观描述且注意传播路径和范围，如存在有意歪曲等情形，即使不构成名誉侵权，但劳动者有权要求重新开具，而重新开具后导致的迟延就业损失，是用人单位可能面对的诉讼风险。
【法规】
《中华人民共和国民法典》
第一千零二十四条民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。
《劳动合同法实施条例》
第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
宋辉律师
电话：15022341177
