停工停产期间用人单位是否有权单方安排劳动者到其他单位工作￨天津劳动争议律师
【案情】
2016年8月1日，何某与甲公司签订无固定期限劳动合同，双方劳动合同第二条约定：“工作内容和工作地点：乙方（何某）从事生产岗位工作，工作地点在甲方及甲方关联企业营业地点，以及甲方及甲方关联企业项目所在地。因政府行为或者甲方经营需要，导致工作地点变更的，乙方无条件服从甲方安排，否则视为乙方严重违反甲方规章制度以及劳动合同约定。”2020年5月，甲公司向何某发出工作报到通知，载明：因疫情影响导致公司无法正常复工，现安排你于2020年5月20日到乙公司支援生产。何某对甲公司的工作安排不予认可。2020年5月21日甲公司再次向何某发出复工通知并载明如仍未报到则将解除劳动合同。何某收到该通知后仍未到乙公司工作。2020年6月9日，甲公司以何某连续旷工、严重违反规章制度为由将其辞退，何某为此提起劳动仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司安排何某到乙公司工作的行为属于变更劳动合同，但该变更行为未经双方协商一致，故甲公司以何某未到乙公司报到而认定旷工的处理不符合法律规定，其解除行为应属违法，其应向何某支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁裁决后甲公司不服提起诉讼，诉讼庭审期间，甲公司主张：甲乙二公司为关联公司，何某与甲公司的劳动合同对到关联公司工作的内容有明确约定，故何某未到岗工作的行为应属旷工；甲乙二公司经营地址相邻，经营范围基本一致，且何某之前一直是住在乙公司的宿舍而在甲公司处上班，何某去乙公司工作，工作岗位、工作内容、薪酬待遇等劳动条件没有变化，反而更加便捷。综上，其安排何某到乙公司工作具有合法性、合理性和正当性。请求判决甲公司无需向何某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为：甲公司单方安排何某到关联企业乙公司工作，但均未明晰派遣或者安排到乙公司工作的起止时间及后续是否返回原公司原岗位问题，也未明确是否存在变更劳动合同主体，若存在主体变更，相应的权利义务如何处置等内容。此点与甲公司主张的因疫情影响导致其无法复工而将其富余劳动者出借至缺工的乙公司的情形不相符合，该做法没有法律依据，也不具有正当性。此后，甲公司在双方发生劳动争议未解决、且其自身企业并未复工复产的情况下，也未与何某协商领取生活费继续待岗的工作安排，而是以何某未按时到岗为由认定旷工，欠缺合法性及合理性，故解除行为应认定违法，其关于无需支付赔偿金的请求，本院不予支持。
【评析】
针对用人单位由于疫情原因导致停工停产的情形，目前政策允许通过共享用工的方式予以调剂。但必须保证劳动者基本的合法权益不受侵犯。案例中甲公司的操作属于共享用工或借调性质，但在未明确期限、工资待遇等基本信息的前提下，单方安排劳动者上岗并以旷工作为惩戒手段的做法，确实欠妥。至于双方劳动合同约定的工作安排条款，实质上变相剥夺了劳动者的相应权利，应按“排权免责”的无效条款处理。综上，疫情期间可以赋予用人单位一定的用工自主权，但在劳动者过失辞退方面，裁审机构仍保持着较为严格的认定标准。用人单位因疫情停产，可以与员工协商共享用工问题，但如无法协商一致，则可以单方待岗并支付生活费，单方辞退的操作应格外谨慎。
【法规】
《人力资源社会保障部办公厅关于做好共享用工指导和服务的通知》
（人社厅发〔2020〕98号）
四、指导企业充分尊重劳动者的意愿和知情权
各级人力资源社会保障部门要指导员工富余企业（原企业）在将劳动者安排到缺工企业工作前征求劳动者意见，与劳动者协商一致。共享用工期限不应超过劳动者与原企业订立的劳动合同剩余期限。要指导缺工企业如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、企业规章制度以及劳动者需要了解的其他情况。企业不得将在本单位工作的被派遣劳动者以共享用工名义安排到其他单位工作。
宋辉律师
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