以消极怠工的方式对抗调岗安排是否可行￨天津劳动争议律师
【案情】
何某在甲公司担任气缸车间操作工。双方签订最后一份劳动合同为自2017年6月26日起的无固定期限劳动合同。该合同约定，何某的工资以计件方式结算；何某岗位为机加工车间操作工；在合同期限内，甲公司可以根据工作或生产的需要、何某的工作能力调整何某的工作内容及变更其职务和职位，调整的工资按新的岗位确认。2018年6月20日，甲公司向何某在内的8名员工发出调岗通知书：通知载明：“根据公司生产安排，经公司经理室讨论决定，安排原气缸车间操作工由总厂机加工部气缸车间调动到总厂机加工部曲轴车间。请服从公司安排做好调动工作准备。安排您于2017年6月30日前到总厂曲轴车间报到”。何某等人接到通知后与甲公司就变更劳动合同事宜进行了交涉，后经工会介入各方均同意按照通知内容执行。2018年7月，何某到曲轴车间后以新车间设备与原车间不同为由，不开展具体工作。对此，甲公司三次向何某发出警告通知，要求其按照公司要求正常工作，但何某均未执行。2018年7月24日，甲公司以何某旷工、消极怠工、不服从公司合理安排为由将其辞退，何某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：双方劳动合同约定的工作岗位为操作岗，何某前后两个车间的岗位调整，并未超出双方签订的劳动合同关于岗位的约定范畴，故甲公司实际上并没有变更劳动合同的主要内容，且对劳动报酬及其他劳动条件未作不利变更，故何丹红有服从安排的义务。现其行为符合甲公司员工手册规定的辞退情形，故甲公司解除行为符合法律规定，何某请求不予支持。
法院审理认为：用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。本案中何某并未就前后车间机器设备存在较大差异进行举证，即便新岗位与原岗位相比，存在一定的差异，只要不属于重大差异，何某作为劳动者，可以通过学习、培训及实践操作来适应新岗位，而不能以自认无法胜任为由进行抵制。在甲公司连续发出三份警告通知并告知相应后果的情况下，何某仍未到新的工作岗位报到，势必对公司的正常生产经营造成影响，确属严重违纪，故甲公司可以与何某解除合同，何某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。
【评析】
本案中劳动者并未就用人单位的岗位安排给予直接的正面对抗，而是在到新岗位后以消极怠工的方式予以回击。关于消极怠工的性质以及认定的问题，目前在劳动争议裁审实务中存在较大争议，多数用人单位在以消极怠工为理由对员工处理时，也均处于被动地位。天津劳动法律师认为：消极怠工更侧重于对劳动者工作能力的主观评判，不建议作为惩戒条款直接或单一适用，案例中甲公司也是以旷工、不服从管理等多种理由合并进行的处理，只不过法院阶段侧重对消极怠工的行为给予了否定性评价而已。据此，建议用人单位对消极怠工的惩戒处理，持谨慎态度。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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