续签劳动合同后发现学历造假还能否辞退￨天津劳动争议律师
【案情】
马某2016年1月入职甲公司从事区域销售经理工作。2018年1月与甲公司续订2年固定期限的劳动合同。2019年3月，甲公司以马某学历造假、入职欺诈为由将其辞退。马某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：马某入职时向甲公司提供的学历确实与甲公司的招聘条件不符，故也可以认定马某存在入职欺诈的情形。但根据马某提供的学历情形甲公司可以通过相关路径予以核实，其在与马某履行第一次固定期限劳动合同后又与其作出续签劳动合同的决定，可见其对马某的工作能力予以认可，故甲公司主张马某欺诈的理由不能成立，其解除劳动合同系违法解除。
法院审理认为：用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的，属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。本案争议焦点在于续签劳动合同时甲公司是否知晓马某学历造假一事并作出了错误的意思表示。马某于续签劳动合同之时填写的人事资料卡“教育程度”一栏仍填写为XX工业学院材料工程系。综合双方当事人举证情况分析，可以认定马某对其入职时提供虚假学历一事一直采取隐瞒的态度，且其亦无证据证明其提供虚假学历之行为已为甲公司知悉并已获得了谅解，故马某在2018年1月续签劳动合同时仍然构成欺诈且有悖诚信原则。据此，甲公司解除行为合法，无需向其支付违法解除劳动合同赔偿金。
【评析】
诚信、公平都是民法的基本原则。员工有如实提供入职信息的诚信义务，用人单位对员工的资历亦有注意审查的义务，故针对入职欺诈类的违纪解除应有一个合理期限，不宜在劳动关系长期持续后仍作为解除理由予以肯定。另外，劳动者在应聘、订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。只有在相关信息属于劳动合同订立或变更的关键因素且由此导致用人单位作出错误判断时方可予以认定。综上，次此类情形无法得出用人单位必然胜诉的结论。案例中的关键在于甲公司将学历情形作为续签的必要因素并在续签时对人事资料的再次确认，上述操作保证了其对马某辞退的有利事实基础，故用人单位可以对此予以借鉴。
【法规】
《劳动合同法》
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
(一) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题实施细则
第十二条劳动者有《劳动合同法》第三十九条第二项、第三项、第四项、第五项、第六项情形之一，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应自知道或应当知道劳动者存在上述情形之日起六个月内做出解除劳动合同的决定。
宋辉律师
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