天津劳动法律师￨以疫情为由取消offer是否应承担赔偿责任
【案情】
2019年10月，刘某经猎头推荐参加甲公司组织的应聘面试活动。经过初试、复试等环节，甲公司于2019年11月10日向刘某发出《录用通知书》，该通知载明刘某2019年11月30日报到，年薪50万等信息。此后，刘某与甲公司协商，考虑到上一家单位辞职时间及年终奖等问题，希望在2020年2月1日入职，双方对此达成一致意见。2020年1月，刘某向原用人单位提出辞职并于2020年1月30日取得离职证明。2020年5月11日，甲公司以电子邮件方式通知刘某取消录用，取消原因未新冠疫情影响。2020年6月，刘某提起劳动争议仲裁，要求甲公司赔偿因取消录用给其造成的经济损失15万元。仲裁出具不予受理决定后，刘某诉至法院。诉讼期间甲公司辩称：其曾与刘某分别在2020年1月25日、2月1日、2月25日、3月15日、4月20日期间，协商取消录用及赔偿问题，但双方均未达成一致意见。新冠疫情属于不可抗力，甲公司目前处于停产状态，无法再担负赔偿成本，故其对此不存在过错，请求法院免除赔偿责任。刘某则提供甲公司官网截图，证明甲公司生产经营并未收到疫情影响。
【裁判】
法院审理认为：本案争议焦点的为甲公司是否存在缔约过失、是否应赔偿刘某损失及损失金额如何认定。关于甲公司是否存在缔约过失。本院认为，缔约过程是缔约双方期待合作的过程，双方应当诚实守信，以保护对方当事人的合理信赖利益。缔约过失，是指在缔约过程中一方违背诚实信用原则而使一方信赖利益受损。本案中，甲公司向刘某发出《录用通知书》，明确表达了聘用刘某从事内饰设计工作的意思表示，并通知刘某进行体检、提交入职照片，刘某亦与原单位解除了劳动关系，但甲公司随后于2020年5月11日向刘某发出《取消录用通知书》，表明其单方面停止招用刘某，刘某对此并不存在过错，甲公司明显存在缔约过失，造成刘某信赖利益受损，甲公司应弥补该损失，即将当事人的损失填补回到磋商并未开始、合同从未订立的状态。
关于损失赔偿的金额。本案中，刘某接受甲公司录用，并于2020年1月30日解除与原用人单位之间的劳动合同关系，从而丧失了其在原用人单位应得的劳动报酬，即信赖利益的损失。甲公司公司应按照刘某入职前十二个平均每月收入向其支付赔偿金，即按平均每月33157元的标准计算。据此，甲公司应向刘某赔偿工资损失为99471元（33157元/月×3个月），刘某主张超过部分，本院不予支持。
【评析】
疫情因素对用人单位和劳动者造成的影响显而易见，无需赘述。但取消录用对劳动者造成的损失应更为严重，案例中法院并未采纳甲公司关于不可抗力免责的观点。因此，在处理此类争议时用人单位应额外注意。缔约过失责任重点制裁的是违背诚信的行为，虽然此类争议尚未建立劳动关系，但用人单位仍处于强势地位，劳动者解除劳动关系后至入职前确实处于弱势地位，对此采取侧重保护的处理方式并无不当。因此，疫情原因不能作为用人单位免除缔约过失责任的当然理由。
【法规】
《中华人民共和国民法典》
第五百条当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：
（一）假借订立合同，恶意进行磋商；
（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；
（三）有其他违背诚信原则的行为。
宋辉律师
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