天津劳动法律师￨加班费基数低于最低工资标准时，如何计算加班费
【案情】
王某与甲公司于2018年10月建立劳动关系，2020年10月劳动合同因期满终止。甲公司依法支付终止劳动合同经济补偿金后，王某提起劳动争议仲裁，要求甲公司补发在职期间的加班费差额31900元。理由为：双方劳动合同约定的加班费基数低于法定标准，应属无效，甲公司应依法补足差额。甲公司辩称加班费基数系双方充分协商的结果，属于王某对自身权利的处分，故不同意补足差额。仲裁审理查明：双方劳动合同约定加班费计算基数为850元/月。双方对在职期间的考勤记录中载明的加班事实并无异议。
【裁判】
仲裁审理认为：计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬，若低于本市最低工资标准，则以本市最低工资标准作为基数。故甲公司应按照最低工资标准为基数向王某补足加班费差额，经测算，甲公司应向王某补发加班费工资差额11469元。
法院审理认为：用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，该规定为影响合同效力的强制性规范。因此，虽然王某签订劳动合同时对自己的权利进行了处分，但不能违反上述最低工资的规定，故王某加班工资的计算基数应以其应发工资标准计算。根据王某的工资构成及数额，其在职期间的工资标准应认定为3050元。故甲公司应按此基数向王某补发加班费差额，据此判决甲公司向王某补发差额29728元。
【评析】
加班费基数可以自行约定，但不能低于最低工资标准，如低于应属无效。至于无效后如何认定加班费基数的问题，本案仲裁和法院分别给出了两种不同的认定观点。仲裁认为按照最低工资基数补足差额即可，而法院认为既然加班费基数约定无效，则应视为无约定，由此就应该按照应发工资计算。天津劳动法律师认为：如何认定加班费基数应视具体问题认定，主要看用人单位的过错程度，如基于用工强势地位等原因与员工确认了低于法定底线的加班费基数，应按照应发工资予以核定。如用人单位不存在故意（例如约定2050元为基数，后期由于最低工资上调导致无效），则双方按照最低工资标准计算加班费的合意明显，此种情形下，仅核定最低工资差额部分即可。但是，在此提示，实务中裁审机构更多的方法，可能是根据具体补差金额的大小，来适用不同的计算规则。
【法规】
天津市工资支付规定
第十六条用人单位依法安排劳动者加班加点的，应按以下规定支付工资。
㈠安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于本人小时工资的150%支付加班工资；
㈡安排劳动者在休息日工作的，应首先安排其补休；不能安排补休的，按照不低于本人日或小时工资的200%支付加班工资；
㈢安排劳动者在法定休假日工作的，应按照不低于本人日或小时工资的300%支付加班工资。
第十七条计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬；若低于本市最低工资标准，则以本市最低工资标准作为基数。
国家机关、事业组织、社会团体的加班工资基数以本人基本工资为基数。
宋辉律师
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