女工流产后拒绝出差应如何处理￨天津劳动争议律师
【案情】
苏某为甲公司项目策划经理。双方最后一份劳动合同为期限自2016年9月1日起的无固定期限劳动合同。2019年4月苏某因流产休假45天。2019年6月，甲公司拟安排苏某到江西项目出差，时间2个月。苏某反馈因流产后身体不适，无法适用出差工作。2019年7月，甲公司再次安排苏某出差，其仍以此为由予以拒绝。2019年8月10日，甲公司以苏某不服从公司管理、旷工为由将其辞退。苏某于同月提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金120000元。
【裁判】
仲裁审理认为：双方劳动合同约定：“甲乙双方协商一致约定，乙方（苏某）的工作地点为XX市；但乙方同意根据其岗位和甲方（甲公司）经营业务需要，接受甲方安排的国外或国内其他省市的短期或长期出差工作，乙方听从甲方关于出差地点，时间、期限、任务等与工作相关的一切安排事宜。出差期间的补助标准、差旅标准等参照甲方相关的规章制度执行，乙方无异议。”苏某拒绝甲公司出差安排的行为与上述合同约定相悖，故甲公司与苏某解除劳动合同并无不当，苏某赔偿金请求不予支持。
法院审理认为：《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”本案中，甲公司安排苏某出差，苏某以流产后身体不适应为由予以拒绝，对此本院分析如下：其一，在项目上从事前端工程策划工作，属于苏某的工作职责范围。其二，甲公司安排苏某出差的情形，并不在《女职工劳动保护特别规定》中规定的女职工在孕期或常规期间禁忌从事的劳动范围之列。其三，甲公司所安排的出差地点为省会城市，并未阻却苏某有可能的就诊需求。其四，苏某流产休假结束后返岗上班，此后并无遵医嘱休息的病休证明。综上，甲公司安排苏某异地出差并无不当，属于正当履行用人单位管理权的范畴，苏某在被告知相应后果的情况下，仍拒绝服从工作安排，违反了基本劳动纪律。甲公司解除行为合法，苏某赔偿金请求应予驳回。
二审法院审理认为：无论严重违反规章制度还是严重违反劳动纪律，均应考虑劳动者的主观过错程度。考虑到本案苏某术后身体的实际恢复和治疗状况，本院认为苏某在整个事件里并无主观上的重大恶意，其行为也谈不上造成多严重的影响，尚难以达到足以解除劳动合同的程度；而甲公司前后两次出差安排本身欠缺一定的妥当性，并且其提交的证据尚不足以充分证明其在苏某流产手术后短期内频繁安排较为长期的异地出差具有必要性。故应认定甲公司解除行为违法，据此撤销一审判决，改判甲公司向苏某支付违法解除劳动合同赔偿金120000元。
【评析】
在劳动者的不懈争取下，本案终在二审反转。此现象也反映出劳动争议案件易受到诸多不确定因素影响的特性。案例中甲公司的常规操作并无明显不当，但二审还是体现出对女职工的特殊保护态度。天津劳动法律师认为：劳动者的合法权益应予尊重和保护，但用人单位正常的经营管理权也应予以关注，目前三孩政策放开，如对相应女职工的管理均须考虑必要性和和合理性，则未必有利于劳动争议纠纷的化解与应对。针对此类问题，用人单位应慎用单方辞退的操作，对无法按照要求工作的员工，可以考虑岗位变化并对应薪资调整，在员工因身体原因无法正常从事工作的，应当赋予用人单位根据实际经营需要的调剂权利，且在解除辞退之外，裁审机构对操作空间的亦可以适当放宽认定。
【法规】
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
宋辉律师
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