员工在离职审批表中注明“工作强度较大，不适应”，如何认定解除原因
【案情】
钟某2015年3月入职甲公司从事销售工作。2016年5月甲公司与钟某解除劳动关系并办理离职手续，离职原因为劳动者提出。2016年6月，钟某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付离职经济补偿及代通知金。钟某主张：因其持续未完成甲公司安排业绩，甲公司对其进行劝退，最终解除原因为不能胜任工作，故甲公司应依法支付离职补偿费用。甲公司则辩称：钟某为个人主动辞职并提交《离职审批表》。仲裁审理查明：离职审批表为甲公司制式表单，其中离职原因包括“协商一致解除”、“不适应职位要求被辞退”“违纪被辞退”和“其他”，钟某在“其他”处调勾并手写注明“工作强度较大，不适应”。
【裁判】
仲裁审理认为：钟某在《离职审批表》注明的离职原因不能证明用人单位单方辞退，其关于在离职审批表离职原因填写“工作强度较大，不适应”，意指员工不能适应公司较大的工作强度，系不能胜任工作的表现，且属于辅导培训后仍不能胜任工作，符合《劳动合同法》第四十条第二项的情形的观点，不予采信。据此驳回钟某请求。
法院审理认为：关于劳动合同解除原因。虽然钟某主张是被甲公司劝退不成后强制辞退，但根据钟某填写的离职审批表记载，其在离职类别中选择的是“其它”而非“不适应职位要求被辞退”或“违纪被辞退”等可以反映用人单位主动辞退其意愿的选项；在离职原因一栏填写的是“工作强度较大，不适应”，也没有关于用人单位要求其离职的任何表述，因此，钟某关于被强制辞退的主张与其填写的离职审批表的内容不符合。即便钟某提交的微信聊天记录可以证实甲公司存在劝退行为，但甲公司也只是实施了劝说或者建议行为，最终是否离职的决定权或主动权仍然由钟某自己掌握。总之，现有证据不足以证明是甲公司主动行使解除权导致双方劳动关系的解除。故钟某请求事实依据，应予驳回。
【评析】
劳动者对解除原因承担举证责任，用人单位对解除原因的合法性承当举证责任。案例中虽然《离职审批表》为用人单位的制式表单，但预留选项中并无“主动辞职”内容，而存在“单方辞退”的内容。员工在此表单自行注明“不适应职位要求被辞退”“违纪被辞退”，上述内容应认定为劳动者个人原因提出解除劳动合同。天津劳动法律师提示：用人单位使用制式表单应持谨慎态度，本案关键在于表单上无主动辞职预留内容，如预留主动辞职字样，再加之劳动者提出了劝辞的内容，则裁审机构有可能做出用人单位辞退的认定，届时不排除认定违法解除的可能。
【法规】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
宋辉律师
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