发薪日期超过一个工资支付周期，是否属于未及时支付劳动报酬￨天津劳动争议律师
【案情】
罗某于2016年入职甲公司从事出纳工作。2019年12月9日，罗某向甲公司邮寄被动解除劳动合同通知书，以甲公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同并主张经济补偿金。仲裁庭审期间罗某诉称：双方劳动合同约定工资的支付日期为每月25日，支付工资的时间段为上一个自然月。此种工资支付的约定违反了一个月工资周期的规定，应属无效。另外，甲公司无故拖欠2019年第三季度的绩效工资不予发放，应属克扣工资。甲公司则辩称：双方工资支付时间的约定合法有效，第三季度因罗某为通过考核故不予发放绩效工资。因其绩效考核问题，公司拟调整其工作岗位，故罗某在公司发出调岗通知之前提出被动辞职动机不纯。其仲裁请求应予驳回。
【裁判】
仲裁审理认为：罗某虽对绩效考核提出异议，但其已在绩效考核确认资料上签字，故其关于克扣绩效工资的主张不予认定，双方关于工资发放的约定并未违反法律规定，故不属于无效条款，据此罗某请求不予支持。
法院审理认为：首先，双方《劳动合同》中约定每月25日以货币形式足额支付上月工资。该约定是双方当事人真实意思表示，且该约定并未损害国家利益和社会公共利益。加之罗某在长达三年的实际履行中，对工资支付时间未提出过异议，再无充分证据证明每月25日发放上月工资严重影响了劳动者的权益的情形，不宜认定此条款违法。同时关于一个月工资支付周期的规定，也并非效力性强制性规定。因此，本院认为，双方每月25日发放上月工资的约定合法有效。罗某主张被动解除劳动合同经济补偿金的请求不予支持。
【评析】
用工实务中，多数用人单位均采取的是下发薪模式。关于工资支付周期的问题，一般认定为一个月，即前后两次发放工资的间隔时间。案例中仲裁和法院对工资发放条款的约定均未给予无效的认定，一则考虑劳动者实体权益是否收到侵犯，二则也是对用人单位正常经营管理的尊重。对此天津劳动法认为：关于下发薪压后支付工资时间的问题，目前裁审实务中并无统一定论，应根据个案予以认定，如实体上无克扣、拖欠的情形，一般不予认定被动辞职。另外，如劳动者基于其他目的或考虑，将被动辞职作为手段或技巧进行操作的，也应给予否定性评价。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
《工资支付暂行规定》
第七条工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
宋辉律师
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