天津劳动法律师￨单方辞退理由一经确认即不能随意调整更改

【案情】

2019年1月14日，甲公司以刘某严重违法规章制度为由与其解除劳动合同。解除通知书中载明的严重违纪情形为：未参加培训（警告）、顶撞领导（警告），两次警告自动升级为解除劳动合同。李某对解除理由不予认可并于同月提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判】

仲裁审理认为：根据甲公司员工手册的规定，一个月内第二次受到警告处分的，自动升级为解除劳动合同。该规章制度虽经民主协商及公示程序，但现有证据不足以证实刘某具有培训旷课和顶撞领导的情形，故甲公司的解除行为应属违法。

仲裁裁决后，甲公司提起诉讼，诉请期间甲公司提交补充证据证明：刘某在甲公司不知情的情况下，在职期间自私成立与甲公司存在竞业关系的公司。该行为严重违反职业道德、违反劳动纪律，故甲公司对其作出解除决定应属合法。

法院审理认为：用人单位据以辞退劳动者的解雇理由一经确定后，由劳动者违纪引发的争议即处于静止状态，甲公司在已经作出解除理由的情况下再以刘某在外开办公司经营同类业务为由，再行增加解除理由，缺乏依据，本院不予认可。鉴于甲公司无法就解除通知中载明的违纪情形进行充分说明，故其解除行为违法，其关于无需支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。

【评析】

用人单位以劳动者严重违纪为由解除劳动合同时，一般不是基于单一的违纪行为，往往是多个行为累计或合并而成。无论违纪行为多少，如未在解除理由中明确或解除理由无法有效覆盖的，后期争议中不能随意调整增加。即使劳动者违纪行为明显，只要未在解除理由中明确的，均不能作为后期解除行为合法性的依据。如允许用人单位无限扩大或随意调整解除理由的范围，则明显有悖公平原则，也是对劳动者的合法权益造成变相侵犯。

【法规】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

宋辉律师

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