将拒签拒收文件的行为设定为严重违纪的情形，是否可行
【案情】
2019年10月25日，甲公司以员工董某严重违反规章制度为由将其辞退。董某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司辩称：董某在保养车辆的过程中违反操作规程导致客户投诉，该行为应当予以记过处分。但董某拒绝签署公司依法送达的处罚单，根据公司员工手册的规定，无故拒签公司文件属于严重违反规章制度的情形，故公司据此解除劳动合同合法有效。仲裁审理查明：甲公司员工手册规定：员工有以下情形的，属于严重违纪行为，严重违纪者将受到公司解除劳动合同的处分，且公司不支付任何经济补偿：……17）拒绝签收公司送达的各类文书（如对文件内容存在异议，可签署自己的意见。但无论何种原因，拒绝签收公司送达的文件，均视为严重违反劳动纪律）。
【裁判】
仲裁审理认为：针对违反车辆保养规程的行为，董某虽不予认可，但根据相应视听资料证据，可以认定董某存在违反规程的行为。据此，甲公司向其送达处罚决定书并无不当，现董某拒绝签收处罚决定的行为已经构成甲公司员工手册的辞退情形，故甲公司解除行为并不不当，董某请求应予驳回。
一审法院审理认为：用人单位解除劳动合同应符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》对于用人单位解除劳动合同的情形进行了明确规定，用人单位的规章制度不得违反法律规定。本案中，甲公司的《员工手册》将拒绝签收公司送达的各类文件视为严重违反劳动纪律，该规定并未考虑劳动关系履行中的具体情况，过于笼统和严苛。故本院认为董某拒绝签收《处罚决定》并不符合用人单位解除劳动合同的法定事由，本院对于董某认为甲公司系违法解除劳动合同的主张予以采纳。
二审法院审理认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。而对于劳动者违反用人单位规章制度的行为是否达到严重程度，用人单位可根据本单位经营管理的实际情况在规章制度中作出相应的规定，这属于用人单位用工管理权的范畴。法院和劳动仲裁部门并不比用人单位更了解企业经营管理的实际情况，对规章制度是否合理并不能作出更为准确的判断，在用人单位规章制度不违反法律法规的强制性规定、不违背社会公序良俗、未严重侵犯劳动者基本权利的前提下，法院和劳动仲裁部门应充分尊重用人单位的自主权，不宜对规章制度的相关条款是否合理进行更为深入的审查并作出否定性的评价。本案中，甲公司制定的《员工手册》规定，劳动者拒绝签收公司送达的各类文书属于严重违纪行为，甲公司可以以此为由与劳动者解除劳动合同，同时亦规定劳动者如对文件内容存在异议，可签署自己的意见。该规定不违反法律法规的强制性规定，不违背社会公序良俗，同时亦未严重侵犯劳动者基本权利，应属合法有效。董某虽对《处罚决定》持有异议，但其完全可以在签收时提出自己的意见向甲公司申诉，现其拒收《处罚决定》的行为违反了《员工手册》的规定，构成严重违纪，甲公司据此与其解除劳动合同符合法律规定，属合法解除。最终撤销一审判决，改判驳回董某请求。
【评析】
本案仲裁和一二审法院均有各自的独立判断标准和理论观点。仲裁在认定违纪事实成立的基础上，认定拒收文件构成严重违纪。而一审法院则认为仅凭拒收行为认定严重违纪过于科苛严，而二审法院则对裁审机构对依法制定的规章制度的合理性干预问题阐明了有限审查的态度。对此，天津劳动法律师认为：二审法院对规章制度合理性干预问题的论证值得大力提倡，实务中相当部分的裁审机构在用人单位规章制度合法的情形下，以欠缺合理性为由，过分干预用人单位的惩戒处理，该操作实属不当。但就本案而言，如仅凭拒收文件及认定严重违纪，也过草率。笔者倾向于仲裁的认定规则，即应对实体违纪情形进行判断，如实体违纪成立，则考虑劳动者行为作出不利认定。同时，也应区分拒绝签收或签署文件的类别，如是常规性用工管理的通知、告知、确认等类文件，劳动者拒收也不代表不能适用于其本人，此类无故拒收可以考虑给予必要惩戒。但如是违纪确认、惩罚结论等文件，则劳动者签收后即处于视为认可的被动地位，此类文件则建议慎用拒签违纪的认定规则。
【法规】
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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