劳动者在关联公司流转时办理的辞职手续，能否切断连续工龄￨天津劳动争议律师
【案情】
曾某2012年入职甲公司从事销售工作，2016年8月，甲公司安排曾某到其全资子公司乙公司进行支援工作。2017年1月15日，曾某签署辞职申请，同日，其与乙公司签署劳动合同，劳动关系转至乙公司。2018年1月14日，曾某与乙公司的劳动合同期满终止，双方因补偿金计算年限问题发生争议。曾某要求将甲公司的工作年限计入补偿金计算范围，但甲公司认为曾某系主动辞职转入乙公司，不同意工龄累计计算。曾某为此提起劳动争议仲裁，要求乙公司依法支付经济补偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：曾某劳动关系从甲公司转入乙公司时签署辞职文件，其对签字的真实性认可，但并未就甲公司安排进行举证说明，故曾某工作年限不符合连续计算的法定情形，其要求将甲公司工龄计入补偿金年限的的请求，不予支持。
法院审理认为：本案争议焦点在于曾某是自愿主动辞职还是经甲公司安排至乙公司工作。对此本院认为：乙公司系甲公司的关联企业，甲公司亦曾安排曾某赴乙公司进行支援。虽然曾某提交了《辞职申请书》，但其辞职理由中也注明了“工作移动”的字眼，且曾某在申请离职次日即入职乙公司，故乙公司主张曾某自愿离职，明显不符常理。此外，从曾某与乙公司签订的劳动合同来看，曾某的工资收入与之前相比并未显示有明显上涨，与劳动者主动离职以追求更好发展的一般常理不符。综合所述，并考虑到甲、乙公司作为用人单位处于主导地位、曾某作为普通劳动者处于较弱势地位的情况，本院认定曾某系因工作调动转入乙公司的情形具有更大的盖然性。故曾某要求甲乙二公司的工作年限合并计算的请求，符合法律规定，本院予以支持。
【评析】
案例中此类情形较为普遍，关联公司用工流转或工作地点未发生变化的情形下由劳务派遣公司转入用工单位等，均涉及工龄是否累计的问题。而认定工龄累计的核心要点即为对劳动者是否本人原因中断原用工关系的问题。案例中法院分别从甲乙二公司的关系、新旧劳动关系的衔接紧密度、前后薪资变化、离职文件载明的敏感信息等方面进行了分析，并在最后以劳资双方天然的不平等性作为心证判断参考，前述内容均可作为劳动者或用人单位诉辩的重点考量因素。据此，笔者认为此类问题并不绝对，但如果符合案例中的相关要素，则认定工龄累计应属无误。
【法规】
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十六条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
宋辉律师
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